5月24日，中国教育发展战略学会人才发展专业委员会教育强国建设与青年人才高质量发展和评价改革论坛在深圳北理莫斯科大学举办。论坛期间，围绕教育强国建设和青年人才评价，天津大学党委教师工作部部长、人事处处长栗大超接受了人才发展专委会的采访。栗大超表示，近年来，学校不断加强对青年教师的培养，通过推动强化团队建设，优化领军人才考核体系，在全校范围内积极营造重视青年人才培养的氛围，努力为青年教师免除后顾之忧。

人才发展专委会：栗处长您好，随着教育领域的不断发展，高校的人事制度也在不断改革，请问天津大学在人事管理方面有哪些创新举措？这些改革是如何促进教师队伍的专业成长和学校的整体发展的？

栗大超：天津大学始终将人才工作置于重要地位。在2022年4月，学校召开了第三次人才工作会议，会议确立了“大力培养、积极引进、持续支持、有效激励、跟进服务”的20字人才工作方针，作为学校新时期人才工作的总体指导原则。同时，会议还出台了进一步强化人才强校战略的相关文件，我们称之为“人才10条”。

在“人才10条”中，我们明确提出要树立大人才观，做“精”教学科研系列，做“强”服务支撑系列，做“实”教师思政工作，做“细”教师培训发展的指导思想。我们致力于在大力加强人才引进的同时，系统全面地推进教师培养工作。特别是近年来，随着国际形势的变化和海外人才回国趋势的加速，我们更加注重遴选苗子、自主培养。

为此，最近两三年来，学校大力推进选拔优秀青年人才，并通过一系列措施加强培养。例如，我们推出了U40计划，逐年遴选研究方向能够引领学科未来发展、具有较大发展潜力的35岁以下优秀青年教师，在5年来建立一人一策的跟进培养方案。我们强化团队建设，推动建立校院两级团队，并将青年教师的培养作为团队考核的重要内容。我们要求新入职的青年教师都要加入团队，特别是在工科等专业领域。对于人文社科和基础学科等专业不加入团队的青年教师，我们也要求相关学院、系和教工党支部要为他们建立一对一的培养档案，促进他们的成长。

今年开始，我们也正在建立制度，推进院级单位要为新入职的35岁以下青年教师，遴选配备不少于3位资深教授，担任青年教师的发展顾问导师，要求这些导师每学期定期与青年教师进行面对面交流，关注并解决其在生活和工作方面所遇到的问题。此外，在加强青年教师培养方面，我们这两年在国家领军人才的岗位合同中，已不再强调个人项目数量和论文发表等方面的考核，而是更加注重他们在团队建设尤其是在青年教师培养方面的贡献。

通过这些组合拳，我们期望能够在全校范围内积极营造高度重视青年人才培养的氛围，全面贯彻落实好学校人才工作20方针中排在首位的“大力培养”原则，积极推动学校人才工作向着内涵式高质量发展的方向不断迈进。

人才发展专委会：您提及了一些可能对青年教师产生考核压力的因素。除了学术考核压力，青年教师们在生活中也面临诸多挑战。天津大学在青年教师生活保障方面采取了哪些措施来帮助他们解除后顾之忧，更好地专注于教学和科研工作？

栗大超：近年来，众多高校纷纷探索并尝试实施预聘长聘制度，在显著提升教师队伍质量的同时，这也使得青年教师群体面临着巨大的压力，并普遍存在着职业焦虑感。在此背景下，天津大学积极投身预聘长聘制度的探索与实践，并不断迭代优化，积极构建符合国情、适合校情、富有特色的预聘长聘体系。

我们将基础青年人才纳入合同制管理范畴作为预聘人员，我们在事业编队伍中建立层次清晰的校级人才计划作为长聘岗位，面向校内外高层次人才开放。这些长聘岗位强调长周期的宽松考核，以便他们能够聚焦国际学术前沿和国家重大战略，带队伍、想大事、做大事，同时还保留一定的考核，体现可上可下地动态调整，也使得预聘体系的青年教师发展目标更加明确。这种将合同制与事业编相结合的模式，旨在结合我校实际有效构建并优化西方传统的预聘长聘制度。

对于基础青年人才，我们将其纳入合同制队伍进行管理。在此过程中，我们通过三级评审严格把控预聘教师入口关，确保人才质量。同时，如上所述，我们强调对青年人才入职后的系统培养帮助其成长。在加强培养的基础上，我们进一步为预聘体系的青年教师提供更多发展通道，除了拔尖的老师可以申请作为校级人才计划的长聘岗位之外，经过评估后优秀的人员还可以申请我们普通的教授、副教授，甚至实验技术岗位留在学校继续工作。

此外，我们积极探索建立针对新入职青年教师的跟踪服务机制。在新教师入职后的三个月、半年、一年及两年等关键时间节点，我们设置一系列跟踪措施，以便及时了解并解决他们在生活和工作方面的困难。同时人事处牵头协调整合学校的各项资源，为青年教师提供切实的帮助与支持。例如，我们与幼儿园、附小及附中等教育机构密切合作，努力解决青年教师子女的教育问题，进一步消除他们的后顾之忧。

人才发展专委会：青年人才是国家战略人才力量的源头活水，要加大人才对外开放的力度，使人才培养渠道多元化，储备更多人才，天津大学在人才“请进来”和“走出去”上面有哪些心得？

栗大超：在人才引进工作方面，我们正在进一步强化顶层设计，着力推动提升人才引进的精准性。我们拉网格式地分析队伍现状，纵向梳理学科发展方向，横向梳理各层次的人才队伍结构现状，希望在明确已有教师培养方案的基础上，进一步形成清晰的人才引进岗位需求。

我们始终采取两项重要举措，即“请进来”与“走出去”战略。“请进来”方面，天津大学举办了一项品牌活动——北洋青年科学家论坛。自2019年起，我们就与天津市的多个政府部门和单位开展了密切合作，充分发挥天津大学学科平台的优势，在为天大引进人才的同时，也积极探索为天津市的市属高校、科研院所及高新技术企业提供人才支持，实现高校与城市的双向奔赴此外，在疫情结束后，我们进一步探索采取线上和线下相结合的方式，既扩大了论坛的受众面，又提升了人才引进的精准性，也显著降低了活动成本。

“走出去”方面，自2016年起，我们开始在海外举办天津大学事业发展报告会，宣传学校情况及人才引进政策。我们主要通过校领导出访活动、人事处引才专线活动、参加市里或第三方组织的引才活动等形式，充分利用好学校已引进的海外人才资源，积极赴海外开展宣讲。截至目前，学校已举办60多场报告会，我们精心设计路线，努力提升与学校学科发展需求的契合度，并邀请相关学院的领导和人才一同前往与海外青年学者进行面对面交流。

此外，为了进一步提升引才的精准性，近年来，学校加强了与专业数据机构和数据库的合作。每年我们都会根据各学院、各学科的引才需求，在专业机构的数据库中检索相关论文发表情况，以识别优秀的青年才俊。随后，我们会通过电子邮件的方式，精准地向这些青年才俊推送学校的人才引进政策，并实时追踪邮件的打开和阅览情况，提升引才工作的针对性。今年我们也正在几个学院开展试点，探索基于专业机构的数据库信息和学科发展需求，进一步遴选和锁定国际知名的专家学者。

来源：人才发展专委会

人民日报：https://wap.peopleapp.com/article/rmh41459263/rmh41459263

（编辑 张华 马晓芳）