编者按 习近平总书记在中央人才工作会议上强调，人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，国家发展靠人才、民族振兴靠人才。2015年，天大召开了第二次人才工作会议。7年来，我校不断深化人事制度改革，加强人才队伍建设。今年是学校创建“双一流”和“十四五”发展的关键阶段，我校拟召开第三次人才工作会议，深入贯彻落实习近平总书记关于人才工作的重要指示精神和中央人才工作会议精神，持续推动人才队伍建设改革创新，努力开创学校新时代人才工作新局面。本报特开设“第三次人才工作会议”专栏，全面报道近年来我校人才队伍建设成果，陆续推出师生进行人才工作大讨论的观点等内容，以飨读者。
构建一流发展体系 建设高质量人才队伍
——天津大学人才队伍建设工作纪实
2015年天大召开第二次人才工作会议以来，学校抓住国家全面深化新时代教师队伍建设改革的机遇，牢固树立科学人才观，落实立德树人根本任务，坚持内涵发展、存量优化、系统协调、特色发展，实施了一系列人才队伍建设的改革举措，大力强化师德师风建设，构建具有天大特色的“北洋教师职业发展体系”，进一步完善全方位引进、培养、使用人才的管理体制机制。学校的高质量人才队伍逐步壮大，人才效能持续增强，新时代人才队伍建设工作迈上较快发展轨道。
强化师德师风建设
以德立身立学施教
人才队伍的综合素质，关系着学生培养质量，关系着学校事业发展，关系着国家的未来。思政素质是人才综合素质最重要的组成部分。天津大学党委始终坚持党管人才的原则，以建设与“中国特色、世界一流、天大品格”的社会主义大学相匹配的人才队伍为奋斗目标，在强化师德师风建设方面取得了一定成效。
加强制度建设，强化组织保障。为深入贯彻落实全国高校思政工作会议和全国教育大会精神，学校成立了教师思政工作领导小组和党委教师工作部，构建了校院两级教师思政工作体系，形成了由学校党委统一领导、党政齐抓共管、多级联动的教师思政工作格局；完善教师师德考核评价体系，加强制度建设。学校一方面严把“入口关”，按《天津大学拟聘教师思政考核工作实施细则》要求，通过组织面试、专人谈话、签署承诺、背景调查、试用考察等程序，将拟聘教师的思政素质和品德修养作为教师招聘、人才引进的首要条件；另一方面严把“日常关”，按《天津大学教师师德考核管理办法》要求，依托各级党组织，将师德考核工作融入年度考核、职称评聘、岗位聘任、导师遴选、推优评先等教师职业发展全过程。
加强文化建设，营造良好氛围。重视师德文化是天津大学的优良传统。为总结凝练新时期党和国家对教师队伍建设的期望与要求，学校于2019年教师节前夕发布了新时代《天津大学师德公约》。该《公约》共40个字，即“天职：心怀家国，忠诚不倦；大业：博学笃行，业务精湛；师矩：严慈相济，挚爱学生；德守：正心律己，率先垂范。”《公约》每行都与习近平总书记“四有”好老师的标准呼应，引导全体教师从“何为天大教师的理想信念、职业追求、爱生标准和道德操守”这“四问”中，思考“如何坚守职业初心、践行育人使命”。同时，学校加强典型选树，强化榜样力量，组织开展“校级黄大年式团队创建”“三育人标兵”“我心目中的好导师”“十佳杰出青年”等荣誉奖励评比活动。2021年，天大进一步健全了学校荣誉体系，出台了《天津大学教职工荣誉奖励办法》，对于获得上述荣誉的团队及个人给予相应的绩效奖励，奖励结果还将作为教职工年度考核、职称评聘、工资晋级、申报人才计划、申报科研项目、导师评聘、个人职业发展等方面的重要参考。
学校发布《师德公约》
庆祝第37个教师节暨优秀教师表彰大会举行
加强教师教育，注重思想引领。在师资培训方面，学校全面贯彻落实“高校教师要坚持教育者先受教育”的要求，依托教师发展中心，统筹全校培训资源，形成校院两级“师资创新能力与职业发展培训体系”，涵盖思政教育、发展理念、职业能力、健康管理、双创教育等五大培训模块内容，面向新入职教师和中青年学术骨干开设针对性的培训项目。在校级培训层面，学校注重将课堂培训和实践教育相结合，开展国情实践教育活动，将教师培训与对口支援、定点帮扶等工作紧密衔接，充分利用对口支援地区的红色资源开展国情教育，增强教师对中国特色社会主义的思想认同、理论认同、情感认同。在院级培训层面，学校注重校院协同培育，搭建师德涵养交流平台，定期组织开展“师德大讲堂”活动，由各学院轮流承办，充分发挥各院级单位在师资培训工作中的积极作用，形成全校上下一致联动的培训机制，持续强化教师思想价值引领与师德养成。
“师德大讲堂”暨“师以传道，德以树人”报告会举行
学校始终把师德师风摆在教师队伍建设的首要位置，目前已形成较为完善的师德考核评价相关制度体系。学校始终把师德文化作为学校文化的核心，“天大师德，职业矩守”，我校40字的《师德公约》生动诠释了新时代天津大学教师应具备的师德修养和要求，引导我校教师以德立身、以德立学、以德施教。
建设人才发展体系
聚天下英才而用之
2015年，学校发布了《关于进一步深化人事制度改革的若干意见》及配套改革措施，在实践探索基础上，2020年7月，学校又推出《天津大学关于全面推进人事制度综合改革的实施方案》等系列文件，开启了人事制度综合改革2.0版。改革方案坚持“持续发展、引育并举、明晰编制、竞争择优、校院协同”的基本原则，多措并举、不断深化人才发展体制机制改革。
建立校内人才计划，畅通人才发展通道。学校设立了卓越教授、讲席教授、英才教授、英才副教授等层次清晰、结构合理的校内人才计划岗位，岗位聘任坚持不唯“帽子”，建立以水平、业绩和贡献为导向的评价体系，积极营造创新人才脱颖而出的良好环境，努力激发和释放各类人才活力。通过系统改革，学校构建了有利于青年人才成长的通道，促进其快速成长为青年拔尖人才。
完善全球选聘体系，加大人才引进力度。学校力求把海内外优秀人才“请进来”，累计举办了10届“北洋青年科学家论坛”，通过与天津市人才办、天津市教委和天津滨海新区等部门联合,在为我校储备一流师资队伍的同时，也积极为天津市属高校和高新企业引进人才提供支撑。学校持续完善论坛引进程序，建立了高层次人才快速反应机制，为优秀青年人才搭建入校快捷通道；同时主动“走出去”，举办专场报告会，形成学校、学院及学科教授三级联动的高层次人才引进工作机制。
学校举办了10届“北洋青年科学家论坛”
加强博士后队伍建设，培养储备青年人才。学校大力加强博士后队伍建设，为师资队伍培养和储备拔尖青年人才；博士后队伍人力资源成本实行校、院、课题组分担机制，充分挖掘院级单位人力资源成本潜力，引导院级单位面向国家、社会、企业积极争取各类经费。博士后队伍分为四类，以人才团队、优势学科、科技平台和重大项目的实际需求为出发点，规模建设和质量建设并重，切实服务学校中心工作需要。
建立合同制聘用方式，激发人才队伍活力。学校出台了适应发展现状的新进人员合同制聘用方案，有效缓解了事业编制不足对师资队伍建设带来的不利影响；通过建设合同制教辅队伍、合同制科研队伍，并设置相应转入事业编制路径，建立起合同制教师队伍蓄水池。学校新聘人员事业编制原则上仅面向入校时被聘任为正高级专业技术职务、受聘“北洋教师职业发展体系”英才副教授及以上岗位的教学科研人员，保证了对高层次人才的吸引力。合同制与事业编相结合的编制管理模式，充分激发了各类人员的活力和内驱力。
规范转岗退出机制，实现人才能进能出。学校针对师资队伍不同系列、不同层级，科学设置合同制转入事业编的途径和标准，通过严格的教师准入标准及合同期上限控制，实现合同制教师队伍的合理流动；加强对教师履行合同、承担任务、发挥作用的考核，实现“北洋教师职业发展体系”人才计划岗位“能进能出”；通过教师标准工作量考核及续聘考核，实现普通事业编制教师的合理转岗退出；针对各类师资队伍，形成全面有效的激励机制。
学校通过全面推进人事制度综合改革，建立并完善“北洋教师职业发展体系”，不断将人才发展体制机制改革向纵深推进。2020年起，各院级单位成立了人事制度综合改革工作小组，研究出台学院人事制度综合改革方案并启动评审。截至2021年年底，学校共完成两批次、20余个院级单位的英才计划岗位评审工作，评聘出英才教授69人、英才副教授87人。目前我校有教职工4986人，其中教授883人、副教授1336人、博士后320人，进入“北洋教师职业发展体系”卓越教授19人、讲席教授90人、英才教授290人、英才副教授197人。
推进人才评价改革
激发队伍创新活力
科学的人才评价机制，对树立正确用人导向、激励引导人才职业发展、调动人才创新活力等具有重要作用。学校以专业技术职务评聘为突破口，以树立科学的人才评价机制为导向，遵循高校教师职业特点和发展规律，坚持系统设计、上下贯通、破立并举、一体推进，着力破除“五唯”顽瘴痼疾，扎实推动人才评价制度改革落地见效。
突出立德树人，重构业绩观测点。学校强化师德为先,发挥各级党组织政治把关作用，将思想政治表现作为首要指标，坚持正面引导与负面约束相结合，对申报人师德师风进行全面考察，严格落实“一票否决制”；强化教学为要,严格落实教师上讲台有关制度规定，规范各类岗位教师承担教学工作要求,对教师教学投入、教学成果、教学改革等工作实绩进行综合考察，引导教师在教学、课程、教材、实践等体系建设中更新教学理念、创新教学模式、提高教学质量；强化育人为本,积极拓展教师参与学生思政工作的渠道，注重考察教师参与课程思政改革和教学效果情况，鼓励教师开设专业育人特色课程，引导教师积极参与学生工作,将教师接收本科生早进课题组、早进实验室、早进科研团队、指导各类创新创业或学科竞赛、指导学生赴境外交流学习等纳入评价观测点，引导教师切实履行教书育人本职。
突出质量贡献，树立鲜明评价导向。学校推行代表性成果评价,制定代表性成果评价制度实施细则，以集成式代表性成果替代以往单一代表作制度，重新设计以分模块业绩综述和代表性业绩成果为主的评估文本，围绕成果属性、定性表述、支撑成果的业绩清单等建立代表性成果信息填报规范，鼓励各学院（单位）结合自身特点，明确代表性成果认定的具体要求，丰富规范成果形式，合理设置代表性成果数量，引导教师凝练和发展特色与专长；强化业绩质量评价,探索完善的育人成效评价机制，引导教师指导学生科研、服务学生就业发展，强化教学质量评价结果的运用，制定科研工作评价指导意见，重点关注科研成果的学术价值、创新观点和社会效益，进一步强化质量评价导向；完善同行专家评价,探索推行教师国际同行评估，建立包括近百所世界知名高校和科研机构专家在内的评审专家库，推行专家在线评审,完善教授会议评审规则及结果运用，完善各类人员职称评审规范，努力营造学术共同体自律文化。
职称评价体系论证会举行
突出分类多元，推行精细化评价。学校实行“一院一策”,摒弃“一刀切”模式，鼓励各学院（单位）结合自身发展目标和实际，建立完善的与学科特色、岗位特点、研究性质相适应的分类评价指标；推动多元评价,尊重岗位、学科、工作内容的客观差异，精细化构建岗位分类体系和职称评价体系，拓宽各类人员成长路径。如，面向全校性公共课及量大面广的学科基础课教师建立有针对性的职称评聘办法，面向思政理论课教师设立以教学效果和育人实效为核心的评价标准并单独评审等等；畅通特别通道,完善优秀青年人才职称评聘办法，面向优秀青年教师制定完善的正高级岗位参评制度，拓宽竞争平台，开辟校级评审通道，破除“唯帽子”倾向，为优秀青年人才脱颖而出建立特别晋升通道；制定长期挂职外派人员职称评聘办法，在岗位设置、评审程序、业绩认定等方面对援疆援藏援青等人员给予适当倾斜，打造多元化晋升发展通道。
近年来，学校专业技术职务评聘制度体系持续完善，为适应“破五唯”改革形势，2020年学校专门发布了推进分类评价体系建设等改革文件，建立过渡期实施方案，组织近40个二级单位立整立改。2021年，学校持续推动“一院一策”新的评价体系完善与实施，重新设计系列全新评估文本并启用新的信息平台，建立完善代表性成果填报规范，完善各类人员评审规范等，推进各项改革措施逐步落地。目前，我校初步构建了适应新发展形势的人才分类晋升评价体系，引导高校教师积极改善职业行为，人人努力成才、人人皆可成才的环境日益完善。
完善绩效薪酬制度
提高人才使用效益
绩效薪酬管理改革是理顺用人制度、盘活人力资源的重要抓手。近年来，学校深入贯彻国家创新驱动发展战略等文件精神，推动岗位聘用、薪酬分配和绩效考核制度改革，形成适合我校发展需求的薪酬管理和绩效激励机制，为人才队伍建设创造了良好的制度环境。
学校召开第零批次人员校级考核会
突出岗位聘用核心，完善新形式用人制度。学校结合实际岗位聘任和人员结构情况，立足教师职业发展，完善岗位评聘机制，修订并发布了《天津大学岗位设置管理实施方案》，形成一般岗位以年功贡献为主、关键岗位以业绩贡献为主的岗位评聘方式，优化设岗方式，简化评审环节，并据此开展岗位设置与聘用工作；围绕综合人事制度改革和人才队伍建设需要，分类合理设置绩效岗位，以岗位职责、工作业绩、实际贡献情况为重点内容，分类型分层次科学核定各类型各层次岗位标准工作任务，依此开展业绩考核，并健全绩效考核、激励约束机制。
聚焦创新驱动导向，推出深化体现知识价值的分配机制。学校鼓励教职员工不断提高科学技术和学术研究水平，激发人才承担国家级重大科技项目的积极性，对承担国家重大项目的负责人在绩效津贴分配上予以倾斜；贯彻落实党中央、国务院关于加快实施创新驱动发展战略、大力推进大众创业、万众创新和做好新形势下就业创业工作的总体部署和要求，制定我校专业技术人员离岗创业管理办法，鼓励专业技术人员带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或到企业开展创新工作，在离岗创业期间保留公职，通过科技成果转化取得收益；制定学校教学科研人员兼职管理规定，鼓励专业技术人员在履行好岗位职责、完成好本职工作的前提下，经批准可利用业余时间到与本人业务领域相近的企业、科研机构、高校、社会组织等处兼职，从事科技成果转化工作并依法取得兼职报酬。
全校改革工作研讨会召开
立足教书育人根本，构建优化实绩贡献导向的绩效评价体系。学校深化校院二级管理绩效考核模式，赋予院级单位充分的绩效津贴分配自主权，统筹院级单位人员结构及业绩表现，在核定的绩效总量范围内分配院级单位绩效津贴额度，实现一院一策的学院业绩目标导向和动态管理；按照新形势有机融合并优化、简化原综合业绩和目标业绩评价指标，增加意识形态、组织建设、师德师风、党风廉政、校园安全等指标，优化业绩评价二级指标设置和评价办法，形成新的院级单位业绩评价体系；在院级单位绩效津贴重新分配中赋予教育教学较大权重，并把卓越教学、教学成果作为院级单位业绩考核的重要观测点，学院对侧重教学人员提高基础绩效津贴比重；建设教师业绩成果信息系统，实现教师全方位成果信息汇总、查询和分析，为客观、科学、准确评价教师业绩提供支撑。
近年来，学校以岗位为核心的聘用机制逐步建立，努力实现人员与岗位适应、收入分配与业绩适应，切实提高用人效益，发挥好绩效津贴激励作用。增加知识价值为导向的分配机制有效激发了教师承担重大科技项目和创新创业的积极性，目前我校有50余位教师利用自身科研成果与企业开展项目合作，通过科技成果转化产生了一定的社会效益和经济效益，促进了相应产业进步和社会经济发展。
（学生编辑 杨雅茹）
